fbpx

Dal nostro

blog

10 LUGLIO 2019 • ALLOS • CHATBOT • DIGITAL WORKPLACE • PEOPLE EXPERIENCE

Chatbot e HR: un potente abilitatore che lascia più spazio alla strategia

Chatbot e HR: un sodalizio promettente che dominerà nel prossimo futuro

Cos’è un chatbot?

Il Chat bot, chatbot o chatterbot, è un software progettato per simulare una conversazione con un essere umano. Lo scopo principale di questi software è quello di simulare un comportamento umano e sono a volte definiti anche agenti intelligenti e vengono usati per vari scopi come la guida in linea, per rispondere alle FAQ degli utenti che accedono a un sito; alcuni utilizzano sofisticati sistemi di elaborazione del linguaggio naturale, ma molti si limitano a eseguire la scansione delle parole chiave nella finestra di input e fornire una risposta con le parole chiave più corrispondenti.

Fonte: Wikipedia

I chatbot, dopo aver rivoluzionato le vendite online, stanno trasformando anche le HR. Sempre più improntate a una logica di creazione della People Experience.

Le persone possono ora ottenere le risposte alle loro domande HR utilizzando un chatbot invece di dover prendere un telefono o inviare un’e-mail. Possono parlare con un chatbot che si ricorda di loro e delle loro abitudini e le aiuta istantaneamente nella modalità di comunicazione preferita (mobile, web, voce, ecc.).

Stai pensando di adottare questi software capaci di simulare la conversazione umana nel tuo lavoro quotidiano? Magari per migliorare l’employee experience all’interno del tuo Digital Workplace?In questo caso, ti conviene conoscerli meglio, approfondendone punti di forza e svantaggi.

Perché i programmi conversazionali diventeranno i tuoi migliori alleati

Sei completamente assorbito dai compiti più basilari e ti resta poco tempo per occuparti dell’engagement, del mentoring e dello sviluppo professionale delle persone? Combatti ogni giorno con una marea di curricula?

Questi e altri problemi, tra un po’, potrebbero appartenere al passato. Perché affidandoti ai chatbot godrai di numerosi vantaggi.

Il miglioramento dei feedback e l’individuazione dei problemi

I chatbot (o chat bot), superando la vicinanza fisica e la paura del giudizio di candidati e dipendenti, promettono di aumentare la quantità e la qualità delle loro risposte. Inoltre, grazie ad applicazioni come il natural language processing e il sentiment mining, possono identificare tempestivamente eventuali frustrazioni e insoddisfazioni latenti.

Il riequilibrio dei carichi di lavoro e la delega delle attività di routine

I chatbot ti permetteranno di automatizzare tantissimi task, compresi quelli aggiuntivi dovuti al lavoro stagionale. Si possono infatti occupare autonomamente del recruiting e del primo screening dei candidati, di rispondere ai dubbi dei neoassunti e dei sondaggi somministrati regolarmente ai collaboratori.

L’ottimizzazione di training e performance management

I chatbot, grazie all’interattività e all’adaptive learning, aumentano la partecipazione e rendono più efficaci la formazione e le tecniche di valutazione dei dipendenti

I limiti dei chatbot attuali

Nonostante le enormi potenzialità, i chatbot pongono anche importanti sfide alle organizzazioni:

  • La sicurezza
  • L’accesso ai sistemi aziendali e la registrazione di dati sensibili, obbliga a criptare le informazioni e ad adottare meccanismi per la loro difesa, anche per soddisfare le esigenze di compliance.

L’impreparazione delle imprese

Le persone non sono abituati all’uso dei chat bot all’interno dell’organizzazione. Per questa ragione vanno introdotti gradualmente e promossi adeguatamente per superare ogni resistenza. Perché diano frutti, infatti, il terreno deve essere fertile, sia a livello culturale che infrastrutturale. Inutile aspettarsi miracoli se non si dispone di un digital workplace strutturato e di un database consistente e pulito, da cui gli agenti intelligenti possano trarre agevolmente le informazioni.

L’immaturità della tecnologia

Oltre alle organizzazioni, anche la tecnologia deve ancora fare passi in avanti. I chatbot disponibili al momento, infatti, non sono scevri da criticità. Quelli basati sulla script automation, per esempio, supportano egregiamente i processi puramente razionali ma si adattano molto meno a materie complesse come l’HR, difficilmente inquadrabili tramite semplici operazioni binarie e diagrammi di flusso.

Le versioni che integrano l’intelligenza artificiale, invece, pagano l’arretratezza di una tecnologia ancora alle prime armi. A dimostrarlo, il bug nel chat bot del customer service di Apple, incapace di distinguere il pronome “I” dalla “I” che caratterizza la denominazione dei prodotti del marchio.

Adesso che conosci pregi e punti deboli dei chatbot, non ti resta che prepararti all’avanzata dell’HR self-services. Immagina un digital workplace in cui gli agenti intelligenti sbrigheranno i compiti più semplici al posto tuo e tu potrai finalmente concentrarti su quello che ami di più del tuo lavoro: empatia e strategia.

People Voice come driver del benessere e della crescita delle imprese

27 GIUGNO 2019 • ALLOS • CULTURA AZIENDALE • PEOPLE EXPERIENCE • PEOPLE VOICE

People Analytics: applicazioni concrete tra vecchi limiti e nuove prospettive

7 GIUGNO 2019 • ALLOS • HR ANALYTICS • HR INTELLIGENCE • PEOPLE ANALYTICS

HR Talk – People Experience

4 GIUGNO 2019 • ALLOS • EVENTI HR • HR INNOVATION • PEOPLE EXPERIENCE
23 MAGGIO 2019 • ALLOS • CULTURA AZIENDALE • DIVERSITY MANAGEMENT • HR INNOVATION

Diversity Management: valorizzare differenze di competenze, caratteristiche e abilità

Diversity Management: valorizzare differenze di competenze, caratteristiche e abilità

Che cos’è il Diversity Management? Il  Diversity Management è un approccio manageriale che abilita il potenziamento di un’organizzazione. Attraverso la le differenze di competenze, caratteristiche e abilità, delle persone che ne fanno parte.
I mutamenti demografici in atto, la crescente diversificazione e consapevolezza critica della clientela e le nuove forme di collaborazione spingono sempre di più gli operatori economici a valorizzare le diversità presenti al loro interno. Per cogliere appieno particolari capacità e competenze e soddisfare i bisogni eterogenei della propria forza lavoro Il Diversity Management, in piena prospettiva People First, chiede agli addetti HR di riconoscere e valorizzare le principali diversity come ad esempio:

  • cultural diversity
  • gender diversity
  • ageing diversity
  • disability diversity

Perché la diversità è così importante e quali sono i benefici che derivano dall’utilizzo di questo approccio all’interno della tua azienda? Sicuramente valorizzare la diversità è un’azione strategica per aumentare la competitività dell’impresa, ma questo non è l’unico vantaggio che ne deriva.
Assicurare il rispetto delle diversità dell’organico aziendale non è cruciale solo dal punto di vista etico ma aumenta le chance di successo a livello finanziario, di innovazione e d’immagine. #DiversityManagement #HRinnovation Condividi il Tweet

Vediamo insieme alcuni vantaggi misurabili del Diversity Management:

  • Il ritorno economico del Diversity Management

La correlazione positiva tra diversità e ricavi aziendali è dimostrata da due recenti report Mc Kinsey. Per la società di consulenza infatti, le differenze di genere nel top management già nel 2014 aumentavano le probabilità di ottenere profitti sopra la media del 15%, mentre oggi le accrescono addirittura del 20. E risultati analoghi sarebbero garantiti dalla valorizzazione della diversità etnica e culturale: associata a migliori performance sul margine EBIT nel 33% dei casi.

  • L’impatto del Diversity Management sull’immagine aziendale

L’integrazione e il rispetto delle diversità costituiscono punti di forza anche sul piano dell’immagine e dell’Employer Branding. Perché tra i recruiting trend migliorano la percezione dell’azienda da parte di clienti, stakeholder e potenziali futuri collaboratori.

  • Il Diversity Management e l’acquisizione di talenti

Quante volte hai sentito parlare di guerra dei talenti e della necessità di accaparrarsi i migliori per fare la differenza? In un’epoca in cui le competenze e le professionalità richieste scarseggiano, il successo del business dipende dalla capacità delle imprese di sfruttare il know-how disponibile. Come? Intercettando le risorse a prescindere dal genere, dall’orientamento culturale e dalla provenienza geografica e sociale, investendo di conseguenza su politiche di talent retention.

Altri effetti positivi ricollegabili al Diversity Management

  • Miglioramento di clima e produttività

Come manager HR sai bene che in un ambiente professionale aperto che incentiva a esprimersi liberamente le persone risultano sottoposte a meno stress. Il Diveristy Management può e deve  dunque, far parte della cassetta degli attrezzi che aiutano le persone a raggiungere più facilmente gli obiettivi .

  • Maggiore propensione all’innovazione

L’inclusione delle diversity è essenziale. In particolare per le aziende che desiderano innovarsi. Questo perché dà modo di valorizzare punti di vista differenti e favorisce la rottura degli schemi. Favorendo dunque l’emergere del pensiero laterale, la creatività e la propensione all’innovazione continua.

I punti di attenzione nel Diversity Management: fare i conti col passato

Il perseguimento di una cultura inclusiva non è certo una novità per le imprese. Da oltre quarant’anni è vivo l’impegnano per trasformare i pregiudizi in opportunità e per armonizzare le disparità di trattamento dei membri dell’organico. Nonostante gli sforzi, però, i resoconti continuano impietosamente a denunciare gli stessi gap riscontrati in precedenza. Probabilmente a causa di un approccio disfunzionale e miope.

  • I metodi formativi e la Diversity

Come ricorda la Harvard Business Review, è necessario dare continuità iniziative formative dirette a sostenere le diversità. L’attivazione di iniziative sporadiche, adottate da circa la metà delle aziende e da quasi tutte le Fortune 500, spesso hanno effetti limitati nel tempo. Oltre a rivelarsi addirittura controproducenti. Paventare pericoli di contenziosi e forzare le persone ad abbattere i pregiudizi, infatti, non fa che aumentarli. Portando a rispondere alle affermazioni perentorie con rabbia e resistenza.

  • I numeri delle Diversity

Diverse imprese raccolgono e analizzano i dati sulle diversità di candidati e collaboratori. Purtroppo però, la maggior parte di queste non riesce ad andare oltre. Il vero vantaggio di possedere questi dati sta nella capacità di trasformarli in policy atte a favorire un ambiente aperto e plurale.

  • La consapevolezza della Diversity

Le difficoltà maggiori nell’affrontare e valorizzare gli elementi percepiti come dissonanti risiedono nei pregiudizi inconsci che compromettono l’intero ciclo di vita dei lavoratori. Le discriminazioni, infatti, cominciano già negli annunci che determinano chi fa domanda. Per continuare con le risoluzioni dei manager, che decidono chi assumere, supportare, promuovere e mantenere in azienda. Oltretutto, le faziosità collegate a un determinato processo impattano su quello successivo. Creando un effetto moltiplicatore e un circolo vizioso sempre più difficile da individuare e smascherare.
Come sottolineava, in un’intervista di Rai Cultura, Alessandra Romano, assegnista di ricerca presso il Dipartimento di Scienze della formazione, umane e della comunicazione interculturale dell’Università di Siena, è indispensabile restare focalizzati su l’obiettivo indispensabile per un buon Diversity Management:

L’obiettivo è il superamento degli approcci delle pari opportunità, volti a omologare e uniformare, per adottare strategie e politiche finalizzate a includere in termini di potenziamento e di sviluppo dell’organizzazione e dei membri che già la costituiscono.

  • Le iniziative settoriali a favore della Diversity

Considerando la natura complessa dell’iniquità e il modo sfuggente in cui si insinua in azienda, per fronteggiarla non è sufficiente focalizzarsi sui singoli aspetti inerenti alla gestione delle risorse umane. Come manager HR dovrai cercare di adottare un approccio olistico. Supportato da strumenti che oltrepassino la logica dei silos, facciano parlare e fruttare i dati e superino i limiti insiti nelle valutazioni soggettive.

Le nuove tecnologie a supporto del Diversity Management

Da quanto detto appare evidente che, per abbracciare e rendere effettiva una strategia di Diversity Mangament, dovrai essere artefice di una vera e propria rivoluzione. Ripensando, in alcuni casi anche completamente, il modo di risolvere il problema delle differenze. Utilizzando in prima persona e offrendo alle persone gli strumenti per prendere le decisioni giuste al momento giusto. I tools saranno parte integrante del tuo Digital Workplace. Parte quindi della quotidianità lavorativa delle persone.
A tua disposizione hai soluzioni tecnologiche potenziate da meccanismi di machine learning e AI in grado di efficientare i processi, suggerendo le più adeguate best practice in materia di Diversity Management. Un esempio è SAP SuccessFactors , già nativamente integrato con principi guida inclusivi. SAP SuccessFactors,  già dal 2017, è stato ridisegnato per ridurre l’effetto dei pregiudizi inconsci durante ogni step dell’Employee Experience. I suoi benefici si estendono infatti alle fasi di:

Da un lato attraverso il Career Site builder,  agevolando la creazione di immagini e messaggi inclusivi da veicolare attraverso l’apposito sito istituzionale. Dall’altro, le funzioni di ricerca e analisi del job analyzer permettono di esaminare le descrizioni delle posizioni aperte. Suggeriscono termini sostitutivi non discriminanti, per attrarre candidati bilanciati dal punto di vista delle differenze.

L’app SAP SuccessFactors Jam facilita la social collaboration all’interno dell’impresa, connettendo le persone, spingendole a fornire feedback e supportando la formazione di gruppi inclusivi.

  • Formazione

Lo strumento per la gestione del piano di sviluppo personale assicura che il coaching si svolga nel pieno rispetto delle differenze. Unendo mentori e “seguaci” sulla base di abilità ed esperienze significative e permettendo ai collaboratori di esprimere le loro preferenze, auto selezionandosi per attività formative di interesse.

  • Retribuzioni

L’equità dei compensi è garantita dalle occasioni di confronto sui metodi retributivi, dalle panoramiche che evidenziano le ratio sottese alle sperequazioni e dalla possibilità di fondare gli aumenti su valori assoluti

  • Performance Management

L’assistente di scrittura integrato in SAP SuccessFactors Performace & Goals favorisce l’imparzialità delle valutazioni, impostandole senza il ricorso a dettagli demografici, mentre l’adozione del performance management su base continua promuove una raccolta di feedback frequenti e obiettivi, basati sui traguardi effettivamente raggiunti. Altre funzionalità utili sono la photoless calibration, che nasconde l’immagine del collaboratore e i dati che lo inquadrano secondo il genere, e quelle che consentono di evidenziare eventuali ingiustizie, raffrontando i punteggi ottenuti dai vari sotto gruppi.

  • Analisi

SAP Success Factors consente di analizzare la situazione contingente dell’impresa e l’eventuale riuscita delle politiche di Diversity Mangement usando le metriche standard, stabilendo parametri personalizzati e sfruttando gli strumenti di benchmarking, per comparare i risultati con quelli dell’industria o del luogo di riferimento.
Il Diversity Management non è solo una questione etica né un improduttivo discorso buonista. Si tratta invece di un approccio all’avanguardia che permette alle imprese di crescere e di diventare la scelta d’elezione per i loro clienti. Non ti resta dunque che implementarlo nella tua azienda, per garantirle un futuro di successi.

Social Collaboration: punti di forza e evoluzione strategica

16 MAGGIO 2019 • ALLOS • COLLABORATION • DIGITAL WORKPLACE • SOCIAL

HR Analytics e Retail: scopri le applicazioni concrete

9 MAGGIO 2019 • ALLOS • HR ANALYTICS • HR INTELLIGENCE • PEOPLE ANALYTICS

I Brand Ambassador migliori per la tua azienda? Le persone che vi lavorano

11 APRILE 2019 • ALLOS • BRAND AMBASSADOR; BRAND ADVOCACY; PEOPLE EXPERIENCE
1 2 3 4 5 6 7 8 10