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12 LUGLIO 2018 • ALLOS • EMPLOYEE EXPERIENCE • RECRUITING • SELEZIONE

Recruiting Experience: gli elementi chiave per un'esperienza positiva

Recruiting Experience: gli elementi chiave per un’esperienza positiva

Abbiamo già parlato dell’importanza di costruire una Employee Experience per la generazione Z. Abbiamo già parlato anche di quali sono le strategie per costruirla, sottolineando che comincia col primo contatto del futuro collaboratore ha con l’azienda. Perché il primo contatto inizia dal contenuto dei nostri annunci, proseguendo con la nostra risposta alla candidatura, i colloqui e, infine, con l’ingresso nell’organizzazione. Oggi ci soffermiamo meglio proprio su questi aspetti iniziali, ovvero la Recruiting Experience.

Perché è importante guardare il processo non solo dal punto di vista dell’organizzazione

Molte aziende si sono rese conto di quanto sia importante poter gestire l’intero processo avendo ben chiaro l’intero percorso di un candidato, dalla candidatura sino al suo ingresso in azienda. Così come la ricerca di un lavoro, rappresenta un percorso importante nel corso del suo sviluppo personale, così la costruzione della squadra giusta e determinate per il successo, rappresenta un processo fondamentale per le organizzazioni.
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Tuttavia, tanto per i candidati quanto per le aziende, si tratta spesso di un processo che mette di fronte a diverse difficoltà. Gli uni, sembrano non trovare il posto giusto, inteso come posto di lavoro che sappia rappresentarli, che sia in sintonia e che offra loro reali possibilità di crescita e capace di sviluppare il loro potenziale. Gli altri, sembrano non trovare il candidato giusto, con le giuste competenze, qualifiche e caratteristiche personali in sintonia con la cultura aziendale. Per semplice associazione, significa che chi cerca un lavoro non trova informazioni adeguate per poter fare una scelta consapevole. Mentre chi offre lavoro probabilmente non le veicola nel modo giusto. Dunque domanda e offerta spesso hanno difficoltà ad incontrarsi. Che fare quindi per facilitare questo importante incontro?

Ecco qualche suggerimento per favorire una Recruiting Experience di valore:

Attraction e Reputation

Catturare l’attenzione e influenzare positivamente la percezione che il candidato ha dell’azienda, lo spinge ad inoltrare la sua candidatura. Di fronte ad un mercato del lavoro sempre più competitivo, puntare sulla capacità di attrarre i candidati più talentuosi, può fare la differenza. Pianificare e sviluppare una mirata strategia di Employer Branding diventa dunque fondamentale per attrarre i candidati migliori.

Social Media Recruiting

Il social media recruiting può essere uno strumento molto efficace, attraverso i canali social i candidati hanno modo di conoscere mission e vision aziendali e candidarsi velocemente se annuncio e azienda corrispondono a ciò che stanno cercando. E’ quindi importante saperli sfruttare al meglio, veicolando informazioni e contenuti che riguardano valori e cultura. Inoltre è importante inserire tutte le informazioni che riguardano il ruolo per cui ci si potrebbe candidare, descrivendo per esempio:

  • che tipo di persona si sta cercando;
  • in che modo verrà sviluppata la sua carriera;
  • quali aspettative ha l’azienda sul candidato.

Maggiore sarà la chiarezza dei contenuti, maggiori saranno le possibilità di incontrare la persona giusta.

Application Form

Una delle cause più frequenti che dissuade un candidato ad inviare il proprio cv, è la macchinosità della compilazione on line. Spesso noiosa, ripetitiva, lunga e soprattutto che richiede per forza una registrazione e la successiva ricezione di montagne di news e newsletter. A queste si aggiungono le difficoltà del portale che impiega molto tempo per caricare il cv. Quest’ultimo aspetto, spesso ignorato, può generare una percezione negativa sugli strumenti tecnologici utilizzati. Pochi step e la possibilità di monitorare lo stato della candidatura sono gli aspetti più apprezzati.

Selezione

Una volta ricevute le candidature, si entra nella fase più delicata dell’intero processo di selezione. La selezione vera e propria, inizia con un attento screening dei cv, prosegue con la convocazione dei candidati per uno o più colloqui e si conclude con l’inserimento in azienda. E’ davvero fondamentale porre attenzione a ciascuna di queste fasi, tanto che ciascuna di esse merita un approfondimento. L’aspetto più importante da gestire durante questa fase è quello del feedback. Fondamentale per garantire una buona candidate experience.
Quando un’azienda apre una posizione possono arrivare molti cv e può diventare molto complicato gestirli tutti. Un applicazione che permetta di governare tutto il processo in modo agile e veloce, consentirà all’HR di curare con maggiore attenzione e nel dettaglio, ogni fase della Recruiting Experience. Come accennato poche righe qui sopra, il 58% dei candidati, considera in modo negativo la sue esperienza a causa del mancato feedback da parte dell’azienda (Fonte Visibility). Un fattore differenziante è dunque identificato con la capacità di inviare feedback ai candidati durante tutto il processo. Per migliorare la candidate experience intesa come prima fase del percorso dell’employee jurney, ma anche per favorire il sentiment positivo verso l’azienda da parte dei candidati che verranno esclusi lungo il processo.

Tip extra per migliorare il processo lato HR

Impostare filtri e funzioni avanzate già nel form, consente di individuare più facilmente la rosa dei candidati più idonei e  interessanti da convocare per un primo colloquio conoscitivo. In questo modo è possibile ridurre anche del 75% il numero delle candidature non in linea (Fonte: Careerbuilder).
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Photo by Matt Briney

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Legare processo di performance e processo di sviluppo individuale

Perché il processo di performance dev’essere legato a doppio filo con il processo di sviluppo individuale?

“Cosa può fare l’azienda per favorire lo sviluppo individuale dei propri dipendenti? Cosa vorrebbe ottenere dagli stessi in termini di performance? Come ciascuna persona può soddisfare le aspettative della società? Quali possibilità di carriera l’azienda può invece offrire alle persone?” le domande che troviamo nel libro “Engagement: la passione nel lavoro” scritto da Wilmar Schaufeli, Laura Borgogni, Pieternel Dijkstra. Dovrebbero essere queste le domande da porsi e da condividere durante il colloquio di performance, sia da parte delle aziende che dei dipendenti.

Qual è lo spazio opportuno per condividere aspettative e aspirazioni?

In base al loro lavoro, è opportuno discutere di questo già durante il colloquio o il piano di crescita e sviluppo individuale della risorsa. O meglio, in incontri spontanei e frequenti che abbiano come obiettivo l’equilibrio tra la capacità del dipendente e l’attività realmente svolta.
Stessa linea di pensiero per Vincenzo Tedesco, avvocato ed esperto di tematiche del pubblico impiego su riviste del settore. Nel suo lavoro “La valutazione delle performance del personale” i sistemi di valutazione sono sintetizzabili in tre P:

  • Prestazione: comprende l’ambito delle competenze richieste e delle responsabilità
  • Posizione: è volta a esaminare il livello lavorativo in termini di qualità e quantità
  • Potenziale: le conoscenze possedute ma non sfruttate e il relativo bilancio motivazionale

In questo modo, secondo Tedesco, si è in grado di valutare passato, presente e futuro lavorativo della risorsa. Basandosi su elementi concreti quali:

  • iniziativa
  • rendimento
  • flessibilità
  • abilità di relazionarsi e di collaborare

oltre alle diverse capacità di gestione nei vari ambiti.

Ci sono degli strumenti più o meno idonei per facilitarne la condivisione?

Possiamo distinguere principalmente tra i vari criteri reputativi illustrati, più o meno noti, come:

  • scale di giudizio
  • schede valutative
  • tutte quelle metodologie un po’ troppo asettiche, che prevedono un punteggio

E strumenti che possiamo definire più innovativi e funzionali come:

  • lavoro di gruppo
  • metodo dell’incidente critico

Come prevenire un clima di tensione nello spazio di condivisione della valutazione e del piano di sviluppo individuale?

La tecnica dell’incidente critico in particolare, prevede la simulazione di un problema da risolvere, permettendo di valutare la propensione al problem solving. Basato prima di tutto sul proprio knowledge e sul proprio background, ma anche sull’elasticità mentale e la capacità di pensiero laterale. Oltre quindi a monitorare le competenze pratiche, vengono così stimate anche le soft skills. Come ad esempio le capacità relazionali e organizzative, insieme all’abilità e volontà di lavorare in gruppo per un fine comune. Tutto ciò minimizzando il fattore di stress, dato dal colloquio singolo e dal clima da esame che si andrebbe conseguentemente a creare.

Chi gestisce questi momenti di condivisione e di sviluppo individuale?

Garantire l’obiettività ed evitare errori basati su pregiudizi, stereotipi, dimenticanze e falsi ricordi, è un obiettivo primario. Per questa ragione è opportuno che questi spazi di condivisione vengano gestiti da persone adeguatamente formate. Siano essi HR o Manager,  dovranno essere in grado di non farsi influenzare da fattori psicologici, o cadere vittime dell’effetto Barnaum. Evitando dunque che eventi non attinenti al contesto monopolizzino la loro attenzione, a discapito dell’obiettivo dell’incontro.

Perché è importante mantenere il legame a doppio filo con lo sviluppo personale

Durante il colloquio, così come durante tutto il processo di appraisal, potrebbero emergere alcuni gap formativi. Per meglio identificarli e collocarli all’interno del fabbisogno organizzativo, ci rifaremo all’organigramma. Naturalmente se il profilo di ognuna delle persone in organigramma sarà completo di tutte le informazioni storiche sulla carriera e la formazione ricevuta, sarà più facilmente confrontabile con la job description. Circoscrivere le posizioni lavorative delle singole persone all’interno dell’azienda, eliminando possibili incertezze riguardo ai ruoli, aiuta tanto l’azienda quanto le persone stesse.
Inutile sottolineare che il percorso di sviluppo personale debba tenere conto sia dei gap evidenziati durante il processo di valutazione delle performance, sia delle aspettative di carriera e della motivazione della persona.

Photo by David Clode

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