fbpx

Dal nostro

blog

7 DICEMBRE 2017 • ALLOS • FEEDBACK • PERFORMANCE • VALUTAZIONE

Processo di valutazione della performance: come misuriamo i nostri risultati?

Processo di valutazione della performance: come misuriamo i nostri risultati?

Quanto è importante il processo di valutazione della performance per misurare e incoraggiare le nostre persone?

Le persone ricevono continuamente feedback in maniera in merito alle loro prestazioni. Spesso si tratta di feedback dati e ricevuti in modo informale e non strutturato. Solo una piccola parte di questi feedback indicano se gli obiettivi prefissati sono stati raggiunti nei tempi stabiliti e rispetto al loro valore per l’azienda. E se ricevessero questi feedback attraverso un processo di valutazione della performance strutturato?
>>>Scopri come avere il tuo progetto di trasformazione digitale HR live in pochi giorni con costi veramente ridotti e più contenuti di valore per le HR >>>

Molti di questi feedback riporterebbero informazioni su cui le tue persone possono realmente lavorare

Le persone riuscirebbero così a capire veramente quali comportamenti e azioni hanno avuto un esito positivo e quali potrebbero invece essere migliorate per le prossime volte. Report con informazioni più strutturate e feedback più concreti sono inoltre molto più efficaci ed aiutano realmente le tue persone a crescere e migliorarsi puntando all’eccellenza.
Per questa ragione è importante fissare gli obiettivi individuali attraverso un processo di valutazione della performance strutturato. Definendo quindi le metodologie di assegnazione e di valutazione e non restituendo un semplice giudizio sul lavoro svolto.

Solo un processo solido e obiettivo verrà percepito come realmente utile e motiverà il vostro team.

È quindi fondamentale che l’assegnazione dei KPI avvenga in maniera coerente con questi scopi. Ecco perché gli obiettivi dovranno necessariamente essere S.M.A.R.T.:

    • Specifici (Specific) cioè chiaramente definiti nei loro contenuti e non vaghi.
    • Misurabili (Measurable) quindi possibilmente esprimibili con dei numeri. Un criterio del tipo “ha lavorato bene” non porta nessun valore.
    • Raggiungibili (Achievable) dovranno costituire una sfida, ma per poter motivare realmente la persona a raggiungerli non dovranno essere impossibili.
    • Rilevanti (Relevant) rispetto alle responsabilità e alla posizione nell’organizzazione e non relativi alle attività accessorie per il ruolo ricoperto.
    • Temporizzabili (Time-Based) sarà importante definire un tempo entro il quale dovranno essere raggiunti.

Seguendo questi semplici accorgimenti, realizzando delle schede di valutazione, si contribuirà ad evidenziare le aree di forza e debolezza, utili anche per la leadership assessment. In questo modo sarà più semplice comprendere quali fattori hanno aiutato o impedito il raggiungimento dell’eccellenza. La sintesi della valutazione potrà inoltre tenere conto di eventuali fattori esterni noti che hanno influito sui risultati. Infine ricordiamoci però che una valutazione sintetica che si distacca eccessivamente dai risultati, rischierà di inficiare la legittimazione del sistema stesso agli occhi dei valutati.

Per le persone è infatti più facile comprendere il feedback e accettarlo, se è stato strutturato secondo “la metodologia S.M.A.R.T.”.

Inoltre, con questa metodologia, sarà possibile monitorare e calibrare in modo più obiettivo i risultati. Nel corso dell’anno si potranno prevedere diversi momenti in cui verificare lo stato dell’arte sull’avanzamento degli obiettivi. Queste occasioni saranno il luogo ideale anche per ricalibrare gli obiettivi, strutturando un ciclo di feedback continuo. Ad esempio nel caso ad esempio di cambiamenti di scenario per l’organizzazione o di ruolo per il valutato.
Introdurre in azienda una metodologia strutturata permetterà di valutare tutte le persone in modo obiettivo. Sia i nuovi arrivati che coloro che sono in azienda da più anni con gli stessi parametri, fornirà delle corrette misure di valutazione a ciascun livello. Contribuirà inoltre a costruire delle buone abitudini aziendali e aiuterà a fare in modo che tutti conoscano i passi da seguire. Sarà così possibile raggiungere gli obiettivi prefissati per poter crescere professionalmente e con l’intera azienda.
>>>Scopri come avere il tuo progetto di trasformazione digitale HR live in pochi giorni con costi veramente ridotti e più contenuti di valore per le HR >>>

Leadership assessment: come guidiamo il cambiamento?

23 NOVEMBRE 2017 • ALLOS • LEADERSHIP • PERFORMANCE • VALUTAZIONE

Valutazione annuale: sempre più verso il feedback continuo.

16 NOVEMBRE 2017 • ALLOS • FEEDBACK • PERFORMANCE • VALUTAZIONE

Gamification: perché il gioco è un’attività da considerare seriamente.

9 NOVEMBRE 2017 • ALLOS • GAMIFICATION • MOTIVAZIONE
31 OTTOBRE 2017 • ALLOS • ENGAGEMENT • JOB SATISFATION • MOTIVAZIONE

Engagement dei collaboratori : 5 suggerimenti per migliorarlo

Engagement dei collaboratori: 5 strategie per migliorarlo

I collaboratori engaged danno il loro migliore contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali

I collaboratori engaged danno il loro migliore contributo al raggiungimento degli obiettivi aziendali, si sentono parte dell’organizzazione, e il loro interesse verso i temi e le strategie aziendali cresce sempre di più perché sono più motivati. La motivazione è un ingrediente fondamentale della performance lavorativa. Ecco perché investire nella motivazione dei collaboratori può fare la differenza per l’azienda e aumentare l’engagement dei collaboratori.
>>>Scopri come avere il tuo progetto di trasformazione digitale HR live in pochi giorni con costi veramente ridotti e più contenuti di valore per le HR >>>

Ma cos’è che davvero attiva le dinamiche dell’engagement dei collaboratori?

Quali fattori consentono ai collaboratori di sentirsi pienamente valorizzati, motivati e soddisfatti al punto di dare un contributo realmente significativo al conseguimento degli obiettivi aziendali?
La motivazione, nella sua accezione psicologica, è la forza che guida il comportamento, è la spinta che conduce le persone al raggiungimento degli obiettivi. Nasce dalla tendenza dell’individuo a soddisfare un bisogno, avvertito come una tensione interiore.

Anche sul lavoro, il comportamento della persona, tende alla soddisfazione di bisogni personali Condividi il Tweet

Il nostro comportamento tende alla soddisfazione di bisogni, ordinati secondo una gerarchia che parte dalla soddisfazione dei bisogni primari fino a soddisfare quelli più elevati di autorealizzazione. Proprio come sosteneva Maslow.
Da un punto di vista aziendale, ciò indica la necessità di modulare lo stile di management e la definizione degli obiettivi e degli incentivi. Naturalmente in base al livello di soddisfacimento dei bisogni della persona. Ne consegue quindi la rilevazione di tutti i possibili elementi di contrasto fra il processo di sviluppo del lavoratore e quello del contesto aziendale in cui è inserito.

Quali strategie dunque per un engagement dei collaboratori efficace?

Esistono alcuni fattori decisivi, alcune strategie, da mettere in campo in grado di avere una funzione motivante. Per esempio sviluppare la potenzialità di impegno individuale senza tralasciare anche creatività e proattività, attivando quella spinta necessaria al conseguimento degli obiettivi aziendali. Vediamoli attraverso questi cinque passi:

  • Osservazione e ascolto

Prestare attenzione all’interazione con i propri collaboratori, dare importanza al contributo di ognuno determina più fiducia e motivazione aziendale. Ad esempio pianificando più volte l’anno momenti di confronto, in cui dare a ogni collaboratore l’opportunità di cogliere efficacemente il proprio contributo al successo aziendale. Questi spazi inoltre permettono alle persone di sentire la fiducia nel proprio lavoro e percepire una cultura aziendale orientata al benessere e alla soddisfazione personale. Mantenendo naturalmente il focus su competenze e aspettative.

  • Allineamento periodico di ruoli e compiti

Può essere un’occasione per assicurare costante allineamento tra obiettivi individuali e aziendali. Ma anche per comprendere se funzione e compiti assegnati sono effettivamente bilanciati o se è necessario modificarli anche raccogliendo il punto di vista e le proposte del collaboratore. In questo modo infatti sarà più semplice cogliere le potenzialità e sviluppare autonomie, rinnovando motivazione e sviluppando conoscenze.

  • Definizione di obiettivi chiari e definiti

Attribuire compiti e responsabilità precise diffondendo una cultura del lavoro organizzata per progetti, è utile perchè le tue risorse siano consapevoli del contesto in cui si collocano. Dando quindi risalto alla loro attività individuale e permettendogli di comprendere come il successo collettivo sia il risultato dell’interazione di singoli contributi.

  • Condivisione di informazioni, strategie e decisioni aziendali

Diffondere cultura, valori e mission aziendale permette di creare più appartenenza anche quando si tratta di criticità. Raccogliere proposte, segnalazioni e iniziative infatti fa sentire i collaboratori più coinvolti e parte attiva dell’organizzazione. La condivisione delle informazioni, delle strategie e delle decisioni aziendali permetterà inoltre di creare un ambiente stimolante anche per i migliori talenti.

Per stimolare la crescita delle performance è necessario inoltre fornire riscontri chiari e costruttivi.  Durante tutto l’arco dell’anno, sia quando si tratta apprezzamenti che di critiche. Per farlo puoi utilizzare strumenti che ti consentono di monitorare le attività e condividere gli obiettivi. Per esempio, se la tua azienda ha più sedi, puoi organizzare con una certa frequenza video call tra dipendente e manager. Questo contribuirà a garantire un allineamento ed un miglioramento costanti.

Quali aspetti sono quindi fondamentali per la riuscita degli obiettivi aziendali?

Saper motivare i propri collaboratori e conoscere il loro grado di soddisfazione rispetto alle attività che svolgono, è sicuramente un aspetto fondamentale e sul quale si fonda la riuscita degli obiettivi aziendali. Per attivare le dinamiche dell’engagement quindi abbiamo messo in primo piano la motivazione. Quel motore che spinge le persone ad impegnarsi e a portare a termine una determinata attività. Ma abbiamo anche messo in evidenza la job satisfaction, che rappresenta invece il grado di soddisfazione che una persona prova nei confronti del proprio lavoro.
Insieme, motivazione e job satisfaction, sono alla base dell'engagement Condividi il Tweet
Insieme, motivazione e job satisfaction, contribuiscono alla formazione del benessere aziendale alla base dell’engagement dei collaboratori. Infatti entrambe influiscono fortemente sull’execution e sul proseguimento dei traguardi aziendali. Il livello di benessere del personale, accanto agli input strutturali e di processo, aiuta a capire i diversi contesti nei quali le performance organizzative, individuali e collettive, possono o meno svilupparsi secondo le linee e i risultati programmati.
E tu quali strategie utilizzi per l’engagement dei collaboratori? Raccontacelo nei commenti!
>>>Scopri come avere il tuo progetto di trasformazione digitale HR live in pochi giorni con costi veramente ridotti e più contenuti di valore per le HR >>>
Photo by David Siglin

SAP SuccessFactors Continuous Performance Management

24 OTTOBRE 2017 • ALLOS • FEEDBACK • PERFORMANCE • SUCCESSFACTORS

SAP SuccessFactors Performance & Goals: gestisci facilmente i feedback!

17 OTTOBRE 2017 • ALLOS • FEEDBACK • PERFORMANCE • SUCCESSFACTORS

Eccellenza e miglioramento continuo con SAP SuccessFactors Learning

10 OTTOBRE 2017 • ALLOS • LEARNING • SUCCESSFACTORS
1 4 5 6 7 8 9 10